OpenWork Engineer Blog

OpenWork を運営するエンジニアによるテックブログです。

エンジニア採用の反省

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オープンワークCTOの池内です。娘が熱を出したので、家で看護しながら、リモートワークで記事書いてます。

CTO?

弊社内では、CXOと名乗る習慣があまりなく、CEOすらほぼ聞きません。 名刺にもCTOではなく、開発部門責任者と書いていますが、 社長が「弊社のCTOです」と紹介してくれたことがあるので、そのままCTOと名乗ることにします。

ただ謙虚さを美徳して生きてきたので、CTOと名乗ることに、少し恥ずかしさがあります。 (本当は、他社のCTOさんと比べて力不足なので、名乗るのがちょっと恥ずかしい><)

CTOとしてのミッション

さて、前置きはこのあたりまでにして、今回はCTOとしてのミッションとその反省について書いてみたいと思います。

CTOとして、つまり経営チームの技術責任者としての私の最も重要なミッションの1つは、 OUTPUTの最大化だと思っています。(他にも重要なミッションはありますが)

OUTPUTの最大化とは何か。
それは、弊社のサービスを使っていただくユーザーの体験(UX)をどこまで高めることができるかだと、私は考えています。 クチコミを見たい就職活動中の学生、転職しようと思っている社会人にとっては、どれだけいい就職、転職ができるか。 優秀な人を採用したいと思っている企業、採用担当者にとっては、どれだけ優秀な人を採用できるか。 それぞれの体験の質と、それを体験していただけるユーザーの数の最大化です。

そして、将来にわたって、これらを最大化しつづけるように策を打つことも、私の役目です。

そのために、私を含めて開発部門のメンバーは、次の観点で、プロダクトを造るエンジニア組織の生産力UPにも力を入れています。
A. リソース増強による生産力UP
B. 仕組みでの生産性UP
C. 個人の成長による生産性UP

BとCについては、別の機会に施策等を紹介しますが、今回はAのリソース増強、つまりエンジニアの採用について、私自身大いに反省すべきことがあるので、ここで反省します。

エンジニア採用の反省点

決して、うまくいっていないわけではありません。 弊社のミッションに共感してくれた優秀なエンジニアが、昨年は合計6名入社してくれています。 しかしサービスをさらに成長させるためには、まだまだ必要!

採用人数に加えて問題なのが、その採用チャンネルです。

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母数が少ないので、細かい割合にあまり意味はありませんが、 過去2年くらいで見ても、7割がエージェント経由です。 弊社でダイレクトリクルーティングのサービスをやっているにもかかわらず、 スカウト経由が少ないという非常に残念な状況です。 (一応、自社サービスとGreenで1名ずつは採用してます) 取りに行くというよりは、来るのを待つスタイルでした。

それは、なぜか!?

最大の理由は私自身が採用結果に対して、コミットしていなかったからです。(OKRには入れてたんですが・・・) 面接ではエンジニアに出てきてもらいますが、それ以外ではできるだけ、現場エンジニアの工数を使わないようにしていました。 そして、私もたまにしか、候補者を検索していませんでした。

そりゃ、スカウト経由増えませんよね・・・ 自社サービスでもやっているのに・・・

候補者エンジニアのどういうポイントが魅力的なのか、エンジニアにとってどういうスカウトが響くのか、 それが一番わかるのは、エンジニアです。

有効求人倍率が10倍近くのエンジニア採用市場にて、採用できる確率をUPさせる施策を打たないと、勝率は低いままです。 エンジニアを増やさないとサービス開発は加速しません。 サービス開発をさらに進めなければ、私たちのミッション(ひとりひとりが輝く、ジョブマーケットを創る)実現にたどり着くまで、大きな時間がかかってしまいます。
さらには採用のためにほしい情報、ほしい機能などをプロダクトにフィードバックできる機会も失い、サービスの成長機会を損ねていました。

ちょっと考えれば、当然の結論ですが、そこに考えが至らず、大いに反省です。

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スカウト経由の割合が増えたころに、施策と結果を記事にしたいと思います。

このブログを読んでくれて、弊社に興味を持ってくれたエンジニアの方、 「池内より、おれの方ができるんじゃね?」って思ってくれたエンジニアの方、 ぜひ一緒に働きませんか?